Theorieën van motivatie op het werk

Organisaties en hun managers zijn begrijpelijkerwijs bezorgd over motivatie. Gemotiveerde medewerkers zijn blij, productief en loyaal, en dat is wat bedrijven willen. Hoewel het motiveren van werknemers een uitdaging kan zijn, kunnen een aantal theorieën over motivatie op het werk worden gebruikt als basis voor het creëren van werkwijzen, procedures en processen om de motivatie van werknemers te beïnvloeden.

Maslow's Hiërarchie van Behoeften

Abraham Maslow stelde een hiërarchie van behoeften voor, die aangeeft hoe mensen in het algemeen een gevoel van tevredenheid bereiken. Deze hiërarchie wordt vaak gebruikt in bedrijfsomgevingen om de motivatie van werknemers te verklaren. Maslow stelde voor dat in een bepaalde volgorde aan de behoeften wordt voldaan en dat aan hogere behoeften alleen kan worden voldaan als aan de behoeften op een lager niveau wordt voldaan. De behoeften zijn, van onder naar boven, van de hiërarchie: fysiologisch (de behoefte aan voedsel en water), veiligheid en beveiliging, sociaal, waardering en status, en de behoefte aan zelfactualisatie, of het bereiken van het volledige potentieel. Op de werkplek wordt voldaan aan de fysiologische behoeften van de meeste medewerkers. Veiligheid wordt dan een probleem, waarbij bepaalde soorten banen meer veiligheidsuitdagingen hebben dan andere (productiebanen bijvoorbeeld). Aangezien ze zich veilig voelen, zullen werknemers zich zorgen maken over het bevredigen van hun behoeften aan sociale interactie en over het ontvangen van positieve feedback en steun (waardering) voor hun werk. Met al deze behoeften tegemoet, kunnen medewerkers gemotiveerd blijven om hun beste werk te doen.

Interne versus externe besturing

Het concept 'locus of control' is ontwikkeld door sociaal leertheoreticus Julian B. Rotter in 1954. Het verwijst naar de mate waarin mensen geloven dat ze hun eigen bestemming bepalen versus geloven dat ze door anderen worden beheerst. Op de werkplek verwijst dit naar het verschil tussen werknemers die geloven dat ze de controle over hun werk en hun omgeving kunnen uitoefenen door hun eigen acties - medewerkers die min of meer zelfstandig zijn. Degenen met een interne locus of control hebben de neiging om zelfgemotiveerd te zijn en hebben minder externe goedkeuring en beloning nodig, volgens Lin Grensing-Pophal, auteur van 'Human Resource Essentials'. Degenen met een hogere externe locus of control reageren sneller op externe lof.

Equity Theory

Psycholoog John Stacey Adams ontwikkelde de Adams Equity Theory in 1963. Het suggereert dat werknemers min of meer gemotiveerd raken op basis van de mate waarin ze geloven dat ze billijk (of eerlijk) worden behandeld door degenen om hen heen - vooral hun supervisors en managers in werkplekinstellingen. Werknemers die het gevoel hebben dat ze meer moeite doen dan hun leeftijdsgenoten, maar toch niet geloven dat ze daarvoor op de juiste manier worden beloond, zijn waarschijnlijk ongemotiveerd. Evenzo is het volgens Grensing-Pophal voor werknemers die vinden dat hun loon niet rechtmatig is, zowel intern als extern (in vergelijking met andere werknemers of andere bedrijven) waarschijnlijk gemotiveerd.

Nodig voor het bereiken

David McClelland van Harvard stelde de n-ach-theorie voor, of de behoefte aan prestatie, als een manier om de algemene tendens van mensen om hogere en hogere beloningen voor hun acties te zoeken, te verklaren. Het is vooral relevant in de werkwereld. Net als de hiërarchie van Maslow suggereerde McClelland dat mensen van lagere naar hogere niveaus van prestatie overstappen naarmate ze zich naar het hoogste niveau van prestatie begeven.