Principes van evaluatie

Evaluatie van de prestaties, doelen en voortgang van medewerkers zijn essentiële componenten van een prestatiebeheersysteem. Prestatiemanagement helpt werkgevers bij het ontwikkelen en beoordelen van vaardigheden van werknemers. Veel organisaties gebruiken een formele evaluatie, die meestal jaarlijks wordt uitgevoerd. Elke informele methode is echter acceptabel, op voorwaarde dat het evaluatieproces zich richt op bepaalde principes, zoals validiteit door het afstemmen van prestatienormen op verwachtingen, onbevooroordeelde beoordelingen, communicatie en vooruitstrevende doelen stellen om de professionele groei van de medewerker te waarborgen.

Prestatienormen

Voordat een leidinggevende of manager een poging kan doen om een ​​medewerker te evalueren, moet de werknemer twee dingen weten: prestatieverwachtingen en prestatienormen. Prestatieverwachtingen zijn over het algemeen vervat in de functiebeschrijving van een werknemer. Daarom moeten ze regelmatig worden herzien en indien nodig worden bijgewerkt. Prestatienormen hebben betrekking op de inspanningen die een werknemer moet verrichten om aan de verwachtingen van de organisatie te voldoen. Als de prestaties van een verkoper bijvoorbeeld zijn gebaseerd op het opbouwen van een sterkere klantenbasis door ten minste 10 tot 15 procent van de klanten als terugkerende klanten te bereiken, overtreft een werknemer die 20 tot 25 procent terugkeert klanten de verwachtingen van de werkgever.

Onbevooroordeelde beoordeling

Prestatie-evaluaties moeten onbevooroordeeld zijn. Factoren zoals recentheidsfout, beperkte constructieve feedback en wat het "halo-effect" wordt genoemd, zijn veelvoorkomende oorzaken van vooringenomenheid van supervisors. Recency error betekent dat de supervisor afhankelijk is van de meest recente periode van de prestaties van de medewerker om de evaluatie van een medewerker te construeren. In plaats van de prestaties gedurende een periode van 12 maanden te herinneren, onthoudt de supervisor bijvoorbeeld hoe goed de medewerker slechts drie of vier maanden terug presteerde. Beperkte constructieve feedback vindt plaats wanneer de supervisor wacht tot de jaarlijkse evaluatie van de prestaties om de werknemer te laten weten hoe slecht hij zijn taken heeft vervuld, zonder voorafgaande constructieve feedback die het succes van de werknemer zou hebben verzekerd. Het "halo-effect" is een vorm van supervisorbias, wat betekent dat de supervisor vertrouwt op te veel subjectiviteit om een ​​medewerker te evalueren, waardoor hij uitzonderlijke beoordelingen krijgt wanneer een meer objectieve evaluatie niet zou hebben geresulteerd in een stellaire evaluatie.

Wederzijdse communicatie

Een prestatie-evaluatie is geen rapportkaart - althans, het is niet de bedoeling dat het een document is dat alleen de prestaties van de werknemer samenvat zonder enige inbreng van de medewerker. Wanneer supervisors jaarlijkse prestatiebeoordelingen uitvoeren, is een feedback van de medewerker een van de belangrijkste uitgangspunten voor een effectieve evaluatievergadering. Een formeel proces van zelfevaluatie kan bijvoorbeeld toezichthouders helpen bij het maken van een evaluatiegesprek dat openhartige tweerichtingscommunicatie tussen de supervisor en de medewerker bevordert. Supervisors met leiderschapskwaliteiten weten hoe belangrijk feedback van medewerkers is voor het evaluatieproces en het aanhoudende succes van de medewerker.

Goal-setting

Prestatie-evaluaties zijn de afsluiting van het jaar en een plan voor het komende jaar. Een van de principes van evaluatie is dat de professionele doelen van werknemers en hun bijdragen aan de organisatiedoelstellingen een integraal onderdeel zijn van het evaluatieproces. Het identificeren van doelen moet ook tweerichtingscommunicatie omvatten om het meest effectief te zijn. Daarnaast worden door het ontwikkelen van doelen met behulp van de SMART-methode doelen bereikt die specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en actueel zijn, en zo wordt het acroniem gedefinieerd.

Beloning

Medewerkers van wie de talenten worden erkend met plum-opdrachten, leiderschapskansen en meer verantwoordelijkheden zijn waarschijnlijk gemotiveerde en tevreden werknemers, volgens managementconsulent Frederick Herzberg, in zijn tweefactorenmotivatie-hygiënetheorie. Beloning is echter een principe van prestatie-evaluatie dat niet over het hoofd mag worden gezien. Erkenning is niet-monetair en beloning is het tastbare, monetaire resultaat van sterke prestaties. Verbinden van prestaties met compensatie is wat de meeste werknemers waarderen als een formele methode om hun vaardigheden en bijdragen aan het succes van de organisatie te erkennen.