Beleid inzake insubordinatie

Insubordinatie is moeilijk - zo niet onmogelijk - te definiëren. Het classificeren van insubordinaat gedrag door te beschrijven hoe een medewerker reageert op een supervisor's bestelling werkt niet voor alle werknemers. Werknemers en supervisors communiceren op verschillende manieren met elkaar, zelfs in dezelfde werkomgeving. De oorzaak van insubordinatie is het gebrek aan wederzijds respect. Stel daarom een ​​werkplekbeleid op dat zich bezighoudt met de oorzaak, want een uniform beleid is ongetwijfeld een ondoeltreffende manier om insubordinatie door werknemers te hanteren.

Definitie

Het feitelijke gedrag of de actie die supervisors als insubordinaat definiëren, is afhankelijk van de relatie werknemer-supervisor. Ook de manier waarop de supervisor de werkrichtlijn uitgeeft en of de werknemer de verwachtingen van de supervisor daadwerkelijk begrijpt, zijn factoren bij het identificeren van ongehoorzaam gedrag. Met zoveel variabelen is het moeilijk om precieze voorbeelden van insubordinate reacties te geven. Dat gezegd hebbende, zijn er over het algemeen drie elementen waar werkgevers op vertrouwen bij het ontwikkelen van een beleid voor insubordinatie.

Elementen van insubordinatie

De drie basiselementen van insubordinatie behandelen geen specifieke handelingen; ze bieden echter richtlijnen voor het identificeren van ongehoorzaam gedrag. Insubordinatie begint meestal met de opdracht van een supervisor, gevolgd door de erkenning door de werknemer en, ten slotte, de flagrante of impliciete weigering van de werknemer, volgens arbeidsrechtadvocaat Keisha-Ann Gray in haar artikel van oktober 2011 getiteld "Defiant and Disrespectful, " voor Human Resource Executive Online . Als een supervisor bijvoorbeeld naar een van de taken op de functieomschrijving van een medewerker wijst, en de werknemer geeft aan dat hij zich realiseert dat de taak inderdaad deel uitmaakt van zijn werk, maar zegt dat hij het niet doet, is dat een vorm van insubordinatie. Als de werknemer eenvoudigweg de herinnering van de supervisor negeert en de taken niet uitvoert, kan dat als insubordinatie worden beschouwd.

Implementatiebeleid

Werkgevers die van plan zijn een beleid voor insubordinatie uit te voeren, moeten niet proberen alle soorten ongepaste mogelijkheden die zich op de werkplek kunnen voordoen, te codificeren. Het is onwaarschijnlijk dat de lijst van het bedrijf inclusief kan zijn en - zelfs als dit zou kunnen - een inclusieve lijst zou simpelweg de handen van de supervisor bindt, waardoor ze niet in staat zijn om beslissingen te nemen over personeelsbeheer. Een beleid inzake insubordinatie moet flexibel genoeg zijn voor supervisors om te interpreteren wat insubordinatie inhoudt, gebaseerd op de relaties die zij hebben met de werknemers die aan hen rapporteren. Supervisors hebben de breedtegraad nodig om gedrag van werknemers te bepalen dat kwalificeert als insubordinatie.

Flexibiliteit

Een beleid inzake insubordinatie moet flexibel zijn, evenals de consequenties van ongepast gedrag en acties van werknemers. Een al te restrictief beleid suggereert meestal een mondelinge waarschuwing voor het eerste optreden, geschreven disciplinaire maatregelen voor latere incidenten en beëindiging van het laatste incident. De realiteit is dat een dergelijk beleid meer kwaad dan goed doet. Supervisors kunnen het gevoel hebben dat ze worden gedwongen om werknemers te straffen voor zelfs de geringste overtreding. Een te restrictief beleid suggereert ook dat supervisors onfeilbaar zijn. Als leidinggevenden herhaaldelijk disciplinaire maatregelen nemen, kunnen de werkrichtlijnen van de supervisor problematisch of onredelijk zijn, beide zaken die managers of HR-leiders moeten onderzoeken. In alle gevallen van werkgerelateerde incidenten moeten supervisors ook verantwoordelijk worden gehouden voor hun daden.

alternatieven

In plaats van werknemers voor de eerste keer te disciplineren, is het bieden van correctieve counseling die het belang van wederzijds respect benadrukt een effectieve respons van het toezicht. Geef de medewerker tijdens corrigerende counseling voorbeelden van alternatieve manieren om te reageren op de instructies van de supervisor. Moedig werknemers bijvoorbeeld aan om om verduidelijking van werkrichtlijnen te vragen in plaats van simpelweg te weigeren het werk te doen, of vraag de werknemer om als supervisor op te treden in een rollenspel. Dit geeft de werknemer de kans om op het ontvangende einde van insubordinatie te zijn en te ervaren hoe respectloos gedrag de werkrelaties schaadt.